Resumen: Recurre el Ayuntamiento demandado su condena por nulidad del despido bajo un primer motivo (de nulidad de actuaciones) que la Sala rechaza al no concurrir el défibit de congruencia y motivación que se atribuye a la nueva sentencia que sustituyó a la previamente anulada en la medida que la causa de nulidad que aprecia (por vulneración del DF a la Tutela Judicial efectiva se alegó en el inicial escrito de demanda). Tras poner de relieve que la incoación del expediente disciplinario, la notificación del pliego de cargos y la presentación de alegaciones por el trabajador fueron anteriores en el tiempo al inicio de su baja médica y no apreciando que se hubiera vulnerado el Derecho de Defensa del actor se declara la improcedencia de su despido al no declararse probadas las faltas de asistencia y/o puntualidad que se le imputan; sin que resulte de aplicación por previsto en el EBEP respecto a la readmisión al no tener éste la condición de personal laboral fijo.
Resumen: El JS ha estimado parcialmente la pretensión del trabajador demandante, que con categoría profesional de peón, ha prestado servicios con contratos temporales de sustitución para la empresarial demandada, y solicita la existencia de un despido nulo o subsidiariamente improcedente, que reconoce la empresarial en su carácter subsidiario por cuanto existe un error en el señalamiento de la persona sustituida, y por lo tanto estaríamos ante un fraude de ley en la contratación temporal. Sin embargo el JS no advierte ni en la demanda ni en el plenario ningún tipo de protección para descubrir la vulneración del derecho fundamental que llevaría a la existencia de un despido nulo. El TSJ desestima el recurso de suplicación del trabajador que sin revisar los hechos propone una vulneración de derechos fundamentales por una advertencia de discriminación, o conversación de desacreditación con el enlace sindical que, ni consta en autos, ni la Sala puede cerciorar.
Resumen: El JS desestima la pretensión del trabajador vigilante de seguridad que solicita que el despido disciplinario decretado por la empresa el día 11 de mayo de 2023, sea nulo, por vulnerar sus derechos fundamentales (garantía de indemnidad) o, subsidiariamente improcedente, por no haber quedado acreditada la gravedad y culpabilidad de los incumplimientos contractuales que se le atribuyen en la carta de despido; malos tratos de palabra y obra por intervenir en una riña con un compañero de trabajo . El TSJ va a estimar parcialmente el recurso de suplicación del trabajador declarando la existencia de un despido improcedente, pues rechaza la revisión de hechos y la nulidad por garantía de indemnidad, ya que la denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se produce un día después del despido, pero acepta la falta de gravedad y su improcedencia pues no consta acreditada la existencia de malos tratos de palabra previos entre los trabajadores implicados en el incidente ni de provocación previa por parte de ninguno de ellos y la sentencia penal condena a uno solo de los implicados como agresor.
Resumen: El JS desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora cajera en reclamación de la declaración de nulidad del despido por disfrutar de una concreción de jornada para cuidado de su hijo menor de 12 años en el momento del cese, acumulando indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros. Con carácter subsidiario, pide la declaración de improcedencia. Las razones empresariales probadas son de indisciplina y desobediencia en el trabajo por no seguir los procedimientos ordenados para correcto cobro de los productos en caja, incurriendo en un incumplimiento flagrante y deliberado del procedimiento de cobro en caja, manipulando datos de caja y recuento de dinero, generando de forma recurrente devoluciones ficticias, con abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, no reconoce la apropiación de este dinero. El TSJ desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la procedencia, pues acepta los cargos de desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada que afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, cuya infracción permite apreciar la concurrencia de las faltas imputadas. No hay revisión de hechos y se estudian las figuras de incumplimientos y la teoría gradualista.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, al venir amparada en prueba testifical. Y, en segundo lugar, desestima el recurso por una cuestión formal dado que pretende la declaración de nulidad o, en su caso, de improcedencia del cese, sin fundamentar la misma en precepto alguno. Consta probado que pese a la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, la empresa ha acreditado la apropiación de material de la empresa, conducta grave, que no se combate en el recurso adecuadamente, y que justifica la sanción impuesta.
Resumen: Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.La jurisprudencia viene considerando que la fijación del importe de la indemnización reconocida por la vulneración de derechos fundamentales corresponde al juzgador de instancia, y admite que la misma pueda ser corregida en suplicación en aquellos supuestos en que el importe fijado se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda sobre despido objetivo por causas organizativas y lo declara improcedente, desestima la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de edad y acoso laboral y absuelve a la empresa a la empresa adquirente pues cuando esta formalizó la adquisición ya había sido despedido el trabajador sin que e apreciara sin que apreciara la existencia de fraude para eludir responsabilidades. Frente a la sentencia se interponen recurso de suplicación tanto por la empresa condenada como por el trabajador. La sala desestima los motivos que sobre revisión de hechos planteaban ambos recurrente. Por lo que se refiere a los motivos de denuncia jurídica del trabajador en el que se solicita la declaración de nulidad por discriminación por razón de edad y caso laboral también se desestima en cuanto al primero al no aportarse indicio de la vulneración alegada, teniendo en cuenta la edad del trabajo y la edad de resto de trabajadores y en cuanto al segundo al no concurrir los requisitos para apreciar el mismo. Se desestima también el recurso formulado por al empresa condenada que pretendía se extendiese la responsabilidad a la empresa adquirente, lo que se desestima puesto que cuando se materializó la adquisición por compraventa habían transcurrido más de 10 meses del despido del trabajador y no se aprecia que la citada operación mercantil fuera fraudulenta para eludir responsabilidades.
Resumen: El JS declaró la improcedencia de la extinción del contrato del trabajador enfermero de salud laboral en Ayuntamiento por no justificar debidamente las faltas muy graves que se le imputaron ( 4 faltas disciplinarias muy graves, tipificadas en el artículo 95.2, dos por desobedecer abiertamente las órdenes o instrucciones de un superior, la tercera por no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tiene encomendadas y la cuarta por el notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes a su puesto de trabajo), pero rechaza la existencia de un despido nulo por diversas irregularidades en la tramitación del expediente disciplinario, así como por vulneración de derechos fundamentales (trato vejatorio y derecho al honor, que luego es indemnidad y denuncia de acoso a tercero). El TSJ desestima la suplicación del trabajador tras rechazar la revisión de hechos, pues no resulta de aplicación lo dispuesto en el RD 33/1986 de 10 de enero por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado que no se encuentra previsto para el personal laboral, además las irregularidades del expediente sancionador (caducidad, plazos máximo etc.) no valen para pretender la nulidad del despido. Alega indefensión porque no se le dejó formular preguntas de manera oral, sino mediante la presentación de pliego de preguntas por escrito y esa infracción, que no se produce, tampoco llevaría aparejada la nulidad del despido (distinto de nulidad de prueba). Finalmente la petición de despido nulo por vulnerar el principio de indemnidad, vinculando esta nulidad a un contexto de acoso laboral previo al despido denunciado respecto de un tercero tampoco demuestran la existencia de represalia en la Administración Local.
Resumen: La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforme a la cual, en aquellos supuestos en que sea invocado por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de un derecho fundamental, ha de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, pues únicamente en dicho caso incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. No se impone al empresario en tales casos que pruebe la no discriminación y la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria. Dicha entidad debe ser interpretada, no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total, susceptible de alcanzar la sanción del despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia. La decisión empresarial será así válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba , pero no incorporado como hábil a efectos revisorios ".En relación con los mensajes de WhatsApp pueden ser de diferente tipo.Mensajes de texto encaja cn reproduccion de palabra.
Resumen: La sentencia de instancia declara el desistimiento empresarial por no haber superado el periodo de prueba nulo por encontrarse la trabajadora embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se estima. Por la sala se hace un amplia referencia tanto a la facultad empresarial a desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba así como a los limites de esta facultad. Se argumenta también por la sala que la comunicación de desistimiento no tiene que ser de forma escrita ni motivada. Por último partiendo de los hechos declarados probados considera la sala que esta justifica el desistimiento del empresario en la relación laboral al haberse acreditado que la trabajadora no realizaba algunas tareas que le encomendaban y no tenía buena sintonía con el resto de compañeros y una falta de integración en el equipo de trabajo. Por lo que concluye la sala que concurre una causa objetiva que justifica la decisión empresarial, estima por lo tanto el recuso y revoca la sentencia recurrida desestimando la demanda.
